Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é, segundo entendemos, uma ciência tão exata como inexata é a Engenharia. Por isso, se complementam, e esse casamento dá aos engenheiros – ao contrário do rótulo que muitas vezes carregam no mercado – um diferencial para tratar do assunto.

Por mais que uma equação possa definir a curva de torque de um motor a combustão, na prática há um sem número de fatores que impedem o tratamento do assunto com exatidão, não é assim?

Outro aspecto interessante na Engenharia é que, com o auxílio da Matemática,  pode-se transitar de universos complexos para mundos mais simplificados, resolver o problema neste mundo e devolver a solução para aquele. Testemunha disso nos dá o matemático francês Pierre Simon Laplace com sua transformada que possibilita percorrer entre os domínios da frequência e do tempo, facilitando muito a vida dos engenheiros, em especial os de automação e os químicos.

Com esta introdução, queremos demonstrar que é possível partir de uma situação prática complexa (comportamento humano, por exemplo) e transformá-la numa questão matematica menos complexa. A seguir, resolver a equação matemática e devolver a solução para a situação prática. Esse movimento entre teoria e prática se retroalimentando, nos permite criar soluções confiáveis. Afinal, se “na prática a teoria é outra”, também é verdade que “nada mais prático que uma boa teoria” (Kurt Lewin).

Quando o campo é Gestão de Pessoas, caminhamos com maior segurança se equacionarmos adequadamente dois fatores: potencial e desempenho. Quando compreendidos e tratados de maneira estruturada, inspiram o desdobramento de métodos e ferramentas para trabalhar o ciclo completo de gestão de pessoas, incluindo processos de recrutamento e seleção, assessment (avaliação), feedback 360 graus, desdobramento de metas e objetivos, planejamento sucessório, planos de treinamento, ações de desenvolvimento individuais e de equipes, coaching e tantos outros.

Para dar continuidade a nossa linha de raciocínio, precisamos trabalhar algumas questões:

1 – O que é potencial? E desempenho?

2 – Como traduzi-los em números?

3 – Qual é a inter-relação entre as duas variáveis?

4 – O que estes indicadores revelam e sinalizam?

5 – Qual é a utilidade prática desta abordagem?

Potencial e Desempenho

Potencial pode ser entendido como aquilo que uma pessoa é capaz de fazer, capacidades que ela tem dentro de si. Algo que pode ser revelado, estimulado e aperfeiçoado para produzir realizações. São virtudes, como disciplina, paciência e persistência. No mundo do trabalho podemos pensar em coisas como liderança, comunicação ou raciocínio analítico. Podem ser ainda habilidades específicas como foco do cliente, foco em resultados, visão estratégica ou capacidade de liderar pessoas. O potencial dá pistas do que uma pessoa é capaz de fazer no futuro, até onde ela pode chegar.

Desempenho está relacionado ao cumprimento de metas, tenham sido estas impostas por si mesmo ou por outros. É tudo aquilo que a pessoa fez acontecer, suas realizações. O desempenho ou performance fala sobre o seu passado.

Note que há uma relação intuitiva entre as duas variáveis, uma vez que é o potencial que determina a capacidade de desempenhar. Também é intuitivo que não basta o potencial. Uma árvore plantada em terreno inadequado às suas características ou num ambiente que lhe seja hostil, dificilmente produzirá frutos.

Como converter estes fatores em números? Como enxergar estas coisas de um jeito mais concreto, de forma gráfica?

Como Medir Potencial?

No caso do potencial, podem ser construídas escalas de proficiência, tabelas de comportamentos que caracterizam a presença de determinada competência. Estas listas servirão como referência para monitoramento, avaliação e direcionamento do profissional. A seguir uma ilustração, tomando como exemplo a competência de liderar pessoas.

Ao avaliar o comportamento de determinada pessoa, tendo-se como referência a tabela, pode-se dar uma nota de 1 a 4. A média das notas desta pessoa em todas as competências definidas para a sua função, dará um indicativo do seu potencial.

Como Medir Desempenho?

Para que o desempenho se torne mensurável, é preciso estabelecer objetivos, previamente acordados entre as partes, com definição clara do que se quer alcançar, com metas, prazos, custos e outras variáveis. Estes registros devem ser monitorados e realinhados ao longo do ano, fazendo-se uma avaliação ao final do período.  Veja um exemplo abaixo.

Nine Box

Quando colocamos duas variáveis no plano cartesiano e dividimos tanto o eixo das ordenadas como o das abscissas em 3 partes, ao fazermos a interseção de “x” e “y” temos nove blocos, formato conhecido internacionalmente como “nine box“.

Fazendo isso com desempenho e potencial, temos a figura abaixo e de acordo com o resultado, pode-se classificar a posição da pessoa.

 

Esta classificação, por si, já dá sinais do que fazer em relação ao profissional. A figura a seguir mostra exemplos de possíveis ações recomendadas em função do quadrante em que a pessoa se encontra.

Recomendações finais

Como vimos, usado individualmente, o nine box permite identificar a posição do profissional e direcionar ações para gestão de carreira e remuneração.

Depois de feitas as avaliações individuais, deve-se montar um nine box com os nomes de todos os profissionais da área. Comumente chamado de talent pool ou piscina de talentos, este quadro é uma fotografia que revela como está o equilíbrio, quem está na linha de sucessão e que pessoas precisam ser movimentadas ou desligadas, dentre outras ações.

Numa visão ainda mais ampla, ao se reunirem os líderes de várias áreas com seus respectivos nine box, pode-se fazer a análise também mais ampla. É possível, por exemplo, identificar a possibilidade de intercâmbio de pessoas entre diferentes áreas, buscando cada vez mais colocar as pessoas certas nos lugares certos.

Não é demais lembrar que esta piscina é extremamente dinâmica, que questões individuais e de contexto fazem com que as pessoas naveguem nos seus quadrantes, que tenha gente saindo e entrando na piscina ao longo do tempo.

Voltando ao começo do texto, sugerimos que a Gestão de Pessoas é uma ciência tão exata quanto inexata é a Engenharia. Se a performance de um motor a combustão pode ser representada matematicamente a partir da relação entre rotação e potência; de maneira análoga o rendimento de um profissional pode ser retratado por seu potencial e desempenho. Ambas as representações nos dão sinais do que podemos esperar deles, em que condições trabalham melhor e quais são suas limitações.

A grande diferença é que aqui estamos falando de um ser que pensa, sente e quer, um tanto mais imprevisível que a máquina. Por isso, mesmo sabendo que os conceitos e artifícios matemáticos ora apresentados são comprovadamente eficazes como ferramentas de gestão, não devemos perder de vista que, quando nos aproximarmos de alguém para saber como anda seu desempenho e formar o juízo a respeito de seu potencial, vale a recomendação de Carl Jung: “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana seja apenas outra alma humana”.

Para saber mais ou implementar em sua organização um Sistema de Gestão de Pessoas, fale conosco.

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